人事Q&A:外資系ファッションブランド専門人材紹介会社のセレンディップ

人事Q&A

このコーナーでは、人事のよくある悩みを解決するためのヒントを提供していきたいと思います。

Q : 新聞広告とネット募集広告のどちらが効果的ですか?

A : 昔は新聞広告や紙媒体が主流でしたが、最近はその主導権を取って代わられた感があります。
但し、朝日新聞日曜版で企画しているファッションブランド特集などは、多くのクライアントがこぞって掲載をしているところを見ますとその必要に応じた使い分けというのが必要でしょう。
新聞は、大きさによって単純に広告料金が異なりますが、ネット広告は大きさよりも中身の構成に応じた料金制をとっています。写真が載るかどうかとかインパクトがあるかどうかとかです。
企業のブランド力や時期的な採用の必要性や予算によって判断されることをお勧めします。
採用人数が少ない場合には、人材紹介会社を使うのも効果的です!!!


Q : ある社員が上司の厳しい指導に耐えかねて、精神的にひどく落ち込んでいる話を聞きました。
どう対処したらよいですか?

A : よくありそうなそうな話です。
そういううわさは、多くの場合事実だと思います。人事としてしなければいけないことは、状況の正確な把握です。
さまざまなルートを使って事実を把握することです。
気を付けなければいけないことは、事態が悪化しないようにすることです。
中途半端に対応して、一層ひどくなったり、退職者を出してしまうようなことにもつながりかねないので、慎重に対応してください。
状況を把握したら、改善に向けてプロセスを組みます。一番適当なのは、その行きすぎ上司の同僚などから、ほどほどにしないといけないということをほのめかすのが有効です。
また、被害者である本人へのケアも大切です。そっと相談にのってあげながら継続的に様子をみるとか、同僚を介して様子をみましょう。徐々に改善していくように考えるのがポイントです。


Q : ネットで自社のことを書き込みしている社員がいるようです。誹謗中傷ではないのですが、ぎりぎりの内容もありハラハラしてみています。対策はないですか?

A : とても重大なことなので、すぐに対処してください。
一部の人間はネット上での書き込みに対して、危機管理感覚が欠如しているからです。
極秘情報が載る前に手を打ってください。
イントラネットの掲示板でネット上での書き込みに対して、会社の方針を述べて情報流出管理を行なってください。
但し、社員はさまざまな会社情報を持っているので、誠意をもって対応すべきです。


Q : 社員から退職を考えているという相談を受けました。どうすればよいですか?

A : 人事に退職の相談をしにきたということは、退職しようと思ってはいるが、何らかの解決策を期待していると思われます。社員から助けて欲しいというメッセージだと考えてください。
相談を受けるというのは、それだけ頼りにされている証拠なので、期待に応えてあげてください。
まず、個室でゆっくり時間をかけて、話を聞いてあげてください。
そして、うなずいてあげてください。
あとは少しずつ改善していくことを話しましょう。
会社にとって、必要な人材であること。今、継続して勤務することが一番いい方法だということを理解してもらいましょう。一緒にがんばりましょう。というスタンスが一番大切です。
面談が終わってからも、定期的に連絡を取りましょう。
全社員と信頼関係をつくることが人事の役割です。


Q : 受験者から筆記試験で何を見ているのですか?という質問がありました。正直に応えてよいのでしょうか

A : 筆記試験で判断する内容は、知識レベルがどのレベルにあるかをみるためです。学生時代にきちんと勉強したかどうかが問われます。
質問に対する回答としては、「総合的に合否を判断する上で、ひとつの参考資料としています。」というのがいいでしょう。
数値管理、統計、膨大なEXCELシートを使う場合などは、数学の知識が高いほうが適していると見抜くプロの目が必要です。
採用のプロを目指してください!


Q : 受験者から採用スケジュールのスピードが遅いという指摘がありました。世間一般にはどのくらいなのでしょうか?

A : 採用スケジュールでは、エントリーから内定まで通常1カ月というのをひとつの目安にして採用活動を行なっていました。それ以上かかっているようでしたら、改めたほうがいいと思います。
採用の仕事をしていると、タイミングというのがいかに大切かを痛感するときがたびたびあります。
もしも、書類の段階で採用基準にぴったりの方からの応募があった場合には、特別にピンポイントで会うべきだと思います。
「特別扱い」とか、「手間が掛かる」とかいう人もいますが、優秀な方は他社からも内定が出ていることを忘れずに!


Q : 2重就業は就業規則で禁止されていますが、最近社員が翻訳のアルバイトをしているのが発覚しました。どう対処すべきでしょうか?

A : 以下の選択しからお選びください。
1.就業規則違反ということで、人事委員会を開き、処分を決める。
2.本人へ就業規則違反を伝え、注意しバイトをやめさせる。処分はしない。
3.就業規則を変更し、2重就業禁止条文を削除する。バイトはやめさせない。
4.本人から自社の就業に支障を来さないことを書かせ、改めて許可する。
5.無視する。

正解は、4番です。同時にその旨、就業規則も変更するとベストです。
就業規則の変更ですが、労働基準法改正に合わせて、年1回行ないましょう。
状況に合わせて変更するのが一番いいのですが、通常人事にそんな暇はありませんよね!


Q : 中途採用で新人を採用したあと、試用期間内に見極め、本採用するかどうかという仕組みを確立したいと思います。何かアドバイスがありますか?

A : 契約社員で募集してもいい人材がなかなか集まらないので、試用期間を設けて不適格であれば退職してもらおうというのですね!なるほど!考え方は合理的ですが、押さえておかないといけないポイントがいくつかあります。
まず、正社員採用をしたあとは、試用期間といえども、正当な理由がないと解雇できません。
たとえば、上司や同僚と合わない、販売力が低い、英会話能力が低い、程度では到底退職してもらうことはできません。どういうときかというと、短期間に無断欠勤が数回ある、金銭不祥事が続く、お客様からのクレーム件数が多く改善の意思がない、など明らかに第三者からみておかしい場合しか認められません。
上記の場合でも裁判になった場合には、認められるか怪しいものです。
では、どうしたらよいかというと、採用するときに当社の仕組みをよーく説明して、理解した上で入社してもらうと、ほとんどの場合うまくいくと思います。
コミュニケーションをよーくとることが、人事の仕事の要です。


Q : 採用面接で店舗の人間がVISUALを重視しすぎる傾向があって困っています。人事としてはハートを重視したいですから・・・どうしたらよいですか?

A : なるほど!小売業にはありがちなことだと思います。
人事の立場からすると、気持ちで会社を作っていきたいという感覚が強いですが、現場は販売力の強い方が会社を作っていくという考えの方が少なくないと思います。
要は、バランスです。あまり気持ちに偏ってもいけないし、VISUAL一偏等になってもいけないということを人事は認識しなければいけません。具体的には、面接者を変えることが有効です。社員教育の一環で面接官をローテーションすることにすればよいと思います。
いずれにしても、人事がしっかり見極めてください。


Q : 当社では、人事考課制度上、一年の途中で被考課者の勤務状況を把握するために中間面談というしくみを導入しているのですが、現場はなかなか理解してくれず、実施されていない部署もあるようです。どうしたらよいですか?

A : 人事考課制度成功の秘訣は、考課者(上司)と被考課者(部下)がコミュニケーションを頻繁にとれるかどうかにかかっています。但し、現場の考課者に理解の低い方がいるのも事実です。
まず、全社広報します。
役員会で必ず実施することを話題に出してもらいます。面倒でも、各部に実施後のアンケートをとるとよいでしょう。
実施したかどうかを聞くと角がたちますので、さりげなく対処するのがうまい方法です。


Q : 社員からある役員へのクレームをよく耳にします。独断専行というところが主な理由です。
どうしたらよいですか?

A : 独断専行が理由ということですね!言葉を変えれば、行動力があり、リーダーシップを発揮する素質の持ち主かもしれません。小泉総理のような方かしら?そしてあなたは、族議員ということでしょうか?
冗談はさておき、すばらしい上司なのではないでしょうか?一人で決断し実行する、そしてその結果に全責任を負う。我々は、そういう方から学ぶべき点が多いにあると思います。
たぶんあなたは、結果に責任をとらなかったり、逃げたり、他責にしたりという態度に許せない主な原因があるのだと思います。そういう場合には、その役員の上司の問題です。もしも、その上司にも問題があるのであれば、あきらめましょう。
今の世の中、風向きが変わるときは必ず来るものです。


Q : 外資系に勤務している人事部の者ですが、最近会社の経営方針が変わったことに伴い、退職者が断続的に発生しています。長く共に勤務してきた方が、捨て台詞を残して退職していくのを見るのは忍びないものです。当然退職者が出るということは、採用しなければならないのですが、候補者になんと言って入社してもらおうかと悩んでいます。いい方法はないですか?

A : 外資系が会社方針の変更をすることは、よくあることです。それに伴い、大きな人事異動が発生し、人材流出が起こることもしばしばあります。人事としては、会社の方針変更の理由もある程度理解でき、退職者の言い分もある程度理解できることが多いので、辛いところです。
気持ちを切り替えて、採用活動に専念しましょう。
採用活動は、普通に欠員募集ということで行なえばよいのではないでしょうか?
前任者は、転職したので、募集をしているという具合です。
どんな会社でも、多かれ少なかれトラブルを抱えて運営しているものです。限度問題ですけど・・・転職する側も、ある程度のリスク負担は覚悟しているので、心配はいりません。
1日も早く、新たな会社方針が社員になじむと良いですね!


Q : 棚卸で誤差が一人の担当者に集中しました。どのように責任を取らせればよいですか?

A : 棚卸で誤差が生じるのは、取扱量から考えてやむをえないことですが、一人の人に集中するというのは何か対応策を考えなければいけませんね。
まず、事実を正確に把握することが重要です。次に原因を究明することです。
犯人探しをするのではなく、今後同様の事態が起きないように、対策を講じることです。
全店にノウハウを共有し、会社の財産とすれば、仕事としては及第点でしょう。
犯人探しをすると、社員の間でしこりが残り、損害額以上の損失になりかねないので注意してください。


Q : 社員から○○部長から残業時間を勤務時間に入れないように指示があったという相談がありました。どうしたらいいですか?

A : サービス残業の強要は労働基準法違反ですので、早急に改善しなければいけません。
たぶん、人事から残業時間縮減要請があって、やむなくやっているのでしょうけども、とても危険な行為です。公になれば、すぐに週刊誌が飛びつきそうなネタです。
「ファッションブランド業界好調の裏にサービス残業の実態あり!」なんてね!
まず、相談してきた社員に早急に改善し、進捗状況について連絡をするから、待つように連絡します。
また、その社員の名前を出さないことも伝えてあげましょう。犯人探しをする輩もいるので・・・○○部長と一番仲の良い人事の人間が、話をします。
「最近、遅くまで残って仕事しているらしいわね。」というような感じで探りをいれながら、サービス残業について牽制球を投げ、実際やっていたら、大変なことになることを伝えましょう。
その上で、予算上仕方のない出費は容認することも伝えてください。そうすることで、部長のプライドを保ち、サービス残業をやめさせ、相談に来た社員の目的も達せられ、四方八方うまくいくという寸法です。
日頃の社員とのコミュニケーションが大切な理由がよくわかりますね。


Q : 面接内容がネットで出回り、受験者が準備をしているうわさを耳にしました。どのように対応すればよいですか?

A : ネット社会ですので、採用面接質問内容が一気に市場で共有されてしまうわけですね。
怖い世の中になりましたねー。
対策ですが、新たな質問項目を考えることがひとつです。
聞きたい視点を変えずに、質問内容だけを変えるというものです。間接的に聞きたいことを聞き出すような質問です。
もうひとつは、ネットで質問項目が共有されても、回答にぶれがないような質問をすることです。
例えば、過去の実績・経験を聞いていくものは、付け焼刃が効かないのでお勧めです。
いずれにしても、MIXして対処していくしかないですね。


Q : 成果主義を基軸に据えた人事考課制度を導入したのですが、社員から不満の声が出ています。上げた成果が必ずしも本人だけの努力の結果ではないなどの公平さを欠くものとの指摘でした。どのように解決したらよいですか?

A : 難しい質問ですね!
上げた成果が本人の努力に基づくものかどうかというのは、難しい判断が求められます。
例えば、前任者が種を蒔いていて、刈り取ったのが自分ということも会社では、よくあることです。
そのときに刈り取った本人は、自分の功績で成果を上げたことをアピールするでしょうし、考課者も成果を目の前にして、否定しずらいものです。
そうすると、ラッキーやアンラッキーが人事考課に反映されるようになり、社員から不満の声が出るのも当然だと思います。それでは、ラッキー・アンラッキーをなくすのはどうしたらよいか?
成果を上げるための施策を吟味することが必要です。継続して成果を上げるためには、その方法論をしっかりと会社のノウハウとして共有することが重要です。そして、その上で成果が上がっているのであれば認めてあげるべきでしょう。但し、明らかに前任者や他の要因による場合が考えられるのであれば、やや差し引きしてバランスをとるのがうまい運営方法です。
人事考課制度の運営には、考課者のバランス感覚に頼らざるを得ない場合がたびたびありますので、定期的に、考課者訓練をお勧めします。


Q : 苦手な上司とコミュニケーションをとるには、どうしたらよいですか?

A : 人間誰しも苦手な相手というのは少なからずいて、なかなか付き合うのに苦労するものです。
同じ会社であれば、なおさら知らないふりはできません。
ではどうしたらよいと思いますか?それは、意外と簡単なことで達成できます。
朝、顔を合わせたときに、いつもより大きいはっきりした声で挨拶をしてください。挨拶は、顔を合わせるたびに行なってください。たぶん、相手は最初驚くと思いますが、毎日つづけることで、次第にあなたに対して好印象を持ち始めます。すると、自然といままで話さなかったことがらについても、話してくるようになり、上司の考えていることがわかるようになり、互いの気持ちのすれ違いが解消されるというわけです。簡単に書きましたが、けっこう難しいものです。こちらが、一歩引いて挨拶しているのに、一向に変わらない場合も考えられます。それは、あなたの心が挨拶をしていないのだと思います。いわゆる慇懃無礼になっているのかもしれません。継続的に心から歩み寄る気持ちがもてれば、必ず道は開けます。
是非、試してみてください。


Q : 社員から「会社のために仕事上やむなく、残業しているのに上司から一方的に要領が悪いと決め付けられています。いっそのこと退職しようかとも思いますが、悔しいので何か対応策はありませんか?」と相談を受けました。どうしたらよいでしょう?

A : なるほど、よくありそうな話ですね。
今回の場合、たぶん上司が癖の強い人なんだと思います。
そして、相談者の方もそう万人受けするひとではないのでしょう。
いわゆるボタンの掛け違えというやつだと思います。
まず、上司がなぜそう思うのかを考えてみましょう。
理由はいくつかあって、一番の問題は、コミュニケーション不足です。相談者は、残業の必要性を説明しないで、自己の判断で残業をしている可能性が高いですね。
上司からすると、優先度合いが低い仕事をしているとしか映っていないのかもしれません。
コミュニケーションをとるようにすれば、間違いなく解決すると思います。
コミュニケーションをとるにはどうしたらいいのですか?という質問が来そうですね!


Q : 4月に入社した新人が退職したいと言って来ました。話を聞くと、仕事にやりがいが感じられないとのことでしたが、よくよく話を聞くとある同僚とうまくいっていないらしいのです。そのある同僚は、以前から人間関係でトラブルを起こしているのですが、売上成績は常に上位で、その店舗には欠かせません。どうしたらよいでしょうか?

A : なかなか難しいケースですが、よくあるケースかもしれません。
仕事のできるひとの中には誤解されやすいひとが多いのも事実だと思います。
このケースの場合、本人が人事へ退職したいと言って来ているので、相談したいという気持ちがあるものと思われます。
まず本人とじっくり話し合って、現状について正確に把握することが大切です。
本人が本当に参っているか(退職して休養が必要か)、それとも考え方を切り替えることで、再出発が可能かを見極めてください。
どっちつかずの場合には、あまり誘導せず、本人の意思を尊重したほうがいいと思います。いずれの結果になっても大切なのは、二人目を出さないためのフォローです。
店長・営業責任者ときちんとフォローの体制を確立してください。
誰がいじめたなどの犯人探しは禁物です。


Q : 採用活動で、面接不合格後に理由を聞いてくる方がいます。本当のことを言ってもいいでしょうか?

A : 不合格者が、今後の参考のために電話で不合格理由を聞いてくることはよくあります。
会社として、不合格者に回答することは、とても大切なことなので、人事としてきちんと対応策を決めておく必要があると思います。
最近、新卒の採用活動の世界では、人事担当者が不採用の理由を丁寧に受験者にフィードバックして好評を得ているようです。これはとてもすばらしいことだと思います。
受験者としては、なぜ不合格になったのか理由を知りたいところですし、ましてや人事からのコメントであれば十分今後の参考になります。但し、不採用の理由ですから、相手の気持ちを慮って言葉を選んだり慎重になる必要はあると思います。会社の信用に関わることですから・・・
「当社では、不採用の理由は回答しない決まりになっています。」ということばで逃げている方は、是非、不採用の理由をきちんと伝えることで、不合格者の要望をかなえてあげてください。
そうすることで、受験者からの評判は上がり、応募者が増え、企業イメージが向上し、人事もスキルアップし、社内が活性化していきます。


Q : セールススタッフの募集をしていますが、なかなかいいかたを採用することができず困っています。何かいい方法はないですか?

A : 今は、どこも人材不足という話を聞きます。人事の採用担当者は頭の痛いところだと思います。
それでは、セールススタッフを受験する方は、どのような企業に応募するのでしょうか?
第一に、一般的に受験者が応募する理由は、商品に魅力があるか?ということです。募集広告に商品の魅力をアピールしていますか?
第二に、勤務する上で、魅力的な福利厚生制度になっていますか?
育児休業休暇が取りやすいとか社員を大切にする会社である等が、広告に載っていますか?
第三に、職場の人間関係は良好ですか?社員同士が笑顔で仕事をしているところをビジュアルで掲載するといいと思います。
第四にセールススタッフの仕事が魅了的な仕事であることを伝えていますか?
なかには、立ち仕事だったり、勤務時間が不規則だったりでセールススタッフの仕事を嫌う方がいますが、セールススタッフの仕事こそ、とてもやりがいのある仕事であることを説明していますか?
第五に将来のキャリアプランを提示していますか?通常セールススタッフとして勤務して、その数年後にどういう選択肢があるのか?を見せてあげてください。
あとは、会社の魅力・社長の魅力・人事の魅力などをアピールしていけば、おのずといい人材が集まるものと思います。
社員の知人を紹介してもらう仕組みも有効ですので、考えてみてください。


Q : 採用活動で優秀な方を採用したのですが、優秀なだけに当社の社風や配属先の同僚と合わなければ、転職する可能性も高いと思います。何かよい方法はありませんか?

A : いい方を採用できたのに、すぐ辞められてしまうのは、人事として頭の痛いことです。
辞められないようにするためには、
1.新規に採用した社員に、選ばれて入社したことを伝えます。
2.配属先部署に、しばらくは仕事面と精神面でケアする協力を取り付けます。(仕事の引継ぎ・歓迎会・うわさ話・ランチの誘いなどなど)
3.人事がさまざまなトラブルの窓口として、親身に取り組むことを本人に伝えます。困ったときに相談しやすいように、人事は日ごろから、コミュニケーションをとっておく必要があります。

本人の自覚を促し、配属先の人的なサポート体制を整え、人事で最終的にバックアップすることを行なえばほとんどの場合、入社後すぐの退職は防げると思います。
入社後すぐに辞める場合のほとんどは、人間関係の不具合ですから。


Q : 従来、店舗単位の売上高しか評価していませんでしたが、売上金額の停滞を打開するために個人売上目標金額を評価することになりました。個人売上目標の設定方法について、教えて下さい。

A : 個人売上目標を設定するためには、店舗の売上目標からブレークダウンするのが一般的です。
年間店舗売上目標金額を販売を担当するスタッフで均等に割って求めてください。尚、注意しなければいけないことがいくつかあります。
1.スタッフが販売を担当する商品
2.スタッフの年俸
3.スタッフのタイトル
4.スタッフの販売に携わる時間
です。これらを公平に勘案して決定しなければなりません。
ポイントは、決定した内容をスタッフに公開することです。公開することで、各人は納得します。もしも納得がいかなければ話し合って改善すればいいのです。
最初から完璧なものをつくろうとすると失敗します。
密室で決めて、当事者にしか公開しないやり方だと、みな疑心暗鬼になって、うまくいかない可能性がありますので注意してください。


Q : 社内でセクハラのうわさを耳にすることが多くなりました。但し、加害者の男性は有力な役職者です。確かな証拠があるわけではありません。どのように対処したらよいですか?

A : 一刻も早く対処しなければなりません。米国トヨタの社長が退任したように、どんな企業ダメージがあるか計り知れないからです。一方で有力な役職者ということで、アプローチに注意も必要です。
うまい方法は、まず、うわさになっていることを本人の耳に入るように、段取りをしてください。
その上で、人事から社内通達で、セクハラ問題への講習会を実施するなどの企画を、全社発表するとよいでしょう。
もう一段階突っ込んだ予防策としては、分科会を開き各人の意識をより一層高めることも有効だと思います。人事のマネージャーがその役職者と一緒のグループになって、牽制すると完璧だと思います。
何も対応しなかったりすると、あとで会社側の注意義務違反となりますので、要注意です。


Q : 社内にやたらと人事に注文を付けてくる中堅社員がいます。言い分は最もなところもあるのですが、社内の必要性を考えたときに、今すぐ対処しなければならないことではないので、やんわり断っていますが、しつこくて困っています。何かいい方法はありませんか?

A : その方は、社内改革に積極的なんだと思いますが、あなたが優先順位から言って対処できないこともよくわかります。そういう方には、対処できない理由を正直に伝えるしかないと思います。
優先順位・人事のマンパワー・現状の仕事内容を丁寧に説明してください。言い分が正しいものは、上司を含めた部内ミーティングで検討をしていくことも伝えるといいと思います。
多忙を理由に適当に対処したり、軽口をきいて取り組みを約束したりすることは避けてください。


Q : ルーティンワークがありすぎて、本来の人事戦略、社内活性化推進プログラムなどの大きな仕事になかなか手が付けられません?

A : 冷静に仕事の重要性と優先順位を上司と話し合い、ルーティンワークを他者にシフトして、大きな仕事に着手してください。
但し、ある日突然部下に仕事をシフトするのは避けてください。
部下の気分を害しては、新たな仕事を増やすだけですので、きちんと理由を説明し、動機付けも忘れずに対処してください。


Q : 社内に複数の面接者がいるのですが、見方がバラバラで一貫性がありません。統一するには、どうしたらよいですか?

A : 採用基準を作成し、遵守するようにすれば解決します。
もちろん採用基準作成段階で、社内の面接者に事前に内容確認は必要です。できるだけ、高いポジションから調整して確定していくとうまくいくことが多いようです。
人事で作ったものを押し付けるようなことは避けてください。


Q :社内の喫煙場所で長く居座ることが、問題になっています。一方で情報収集に一役買っているという意見もあります。どう収拾すればよいでしょうか?

A : 喫煙自体があまりよいことではないので、喫煙者が不利のように感じますが、喫煙場所で情報交換が活発に行なわれているのも事実です。問題は、その情報交換が自身の業務遂行上、役立っているかどうかです。
忙しい中、他部署の協力を取り付けるときに発揮するのが、上記のような日ごろのコミュニケーションです。長く居座っている社員が会社の利益に貢献しているかどうかということと喫煙に対する会社の考え方とのバランスでしょう。
具体的には、人事総務の人間が喫煙場所の実態を把握し、個別にコミュニケーションを重ねることが解決への近道だと思います。
通達だけで済まそうとするのは、避けてください。



ご挨拶


<代表者>

転職を考えているあなたへ、最適なサービスを提供いたします。新しい出会いとキャリアアップが、あなたを待っています。

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